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in Sin categoría - 22 Abr, 2020
by josebula - no comments
Requisitos Suspensión del Contrato Laboral por Fuerza Mayor.

Requisitos Suspensión del Contrato Laboral por Fuerza Mayor

 NOTA: Los Fallos y demás material de lectura fueron subidos a los archivos del grupo.

Colegas y amigos, está plenamente probado que en efecto es el juez laboral que verifica la circunstancias que dieron lugar a usar el argumento de fuerza mayor en la suspensión de los contratos, sabrá bien que los fundamentos son los mismos que de se deben comunicar al MinTrabajo a la par que al trabajador, y por consiguiente, debe probar la existencia de los requisitos que dicho suspensión conlleva, no es solo referir la fuerza mayor, debe probar:

1.-La fuerza mayor. 2.- Hecho Imprevisible. 3.- Hecho Irresistible. 4.- Temporalidad. 5.- Que impida la ejecución del contrato. En este punto, la Corte Suprema ha sido insistente en señalar que lo difícil es distinto de imposible, y si la fuerza mayor hizo difícil cumplir con una obligación, pero materialmente era posible el cumplimiento, no se configura la fuerza mayor. Aunado a que se debe verificar si el trabajo está permitido dentro de las 35 actividades regladas en el Decreto Nacional (D-457 del 22 de marzo de 2020 y D-531 del 8 de abril de 2020) que establece la cuarentena. No por el solo hecho de ver reducidas las ventas constituye por sí misma condiciones de fuerza mayor. 6.- Que se agoten las medidas señaladas por MinTrabajo establecidas en la Resolución 0803 de 2020, Circulares 017, 021, 022, 027, 029 y 033, trabajo en casa, vacaciones colectivas, vacaciones anticipadas, licencia no remunerada solicitada espontánea y libremente por parte del trabajador no impuesta por el empleador, Revisión del Contrato de Trabajo conforme al Art. 50 de CST. 7.- Comunicación inmediata al MinTrabajo de la suspensión por fuerza mayor, para que verifique y compruebe esa circunstancia, como lo establece el numeral 2 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990. 8.- Tener presente que MinTrabajo, con fundamento en los tratados internacionales de la OIT, referidas en las circulares, el Art. 25 y 53 Constitucional, el Covid19 no es por sí sola una circunstancia de Fuerza Mayor para suspender el contrato de trabajo. 9.- Principios de solidaridad, responsabilidad empresarial y función social (art. 333 Constitución), la primacía de la parte más débil de la relación laboral. 10.- Entre otras consideraciones que se deben alegar, demostrar y probar (ante eventual proceso ordinario laboral) y ante el Ministerio, al momento de mandar paralelamente la comunicación al Ministerio y al trabajador.

Vale la pena resaltar que tanto trabajador como empleador pueden acordar cambios en el contrato, respecto a salarios y otros conceptos (Art. 50 CST) y que en igual sentido el empleador puede libremente conceder auxilios o ayudas económicas al momento de resolver la petición de la licencia no remunerada (se reitera que es el trabajador libremente quien debe elevarla). VER Circular 033 del 17 de abril de 2020.

Si no hay acuerdos para los puntos antes referidos, la opción será la terminación del contrato de trabajo sin justa causa (sin autorización de MinTrabajo, siempre y cuando no sea despido colectivo conforme a los porcentajes de ley, de lo contrario debe solicitar autorización para ello. VER No. 4 del Art. 67 de la Ley 50 de 1990) y por consiguiente el pago de la indemnización respectiva, junto con la liquidación de prestaciones sociales que se adeuden a la fecha. El valor de la indemnización puede llegar a ser tan solo el 50% de la misma, siempre y cuando el patrimonio líquido gravable de la empresa sea inferior a los 1.000 SMLMV (VER No. 6 Art. 67 Ley 50 de 1990).

NOTA 1: Se recomienda revisar el fallo de Tutela (efectos Inter partes) del Juzgado 13 Civil Municipal de Cartagena, Rad. 13-001-40-03-013-2020-00169-00. Accionante Elkin Hernán Gutiérrez. Accionado Regio SAS, dónde hace una análisis de alguno de los elementos referidos en el presente y falla en favor de el trabajador. Subido a los archivos del grupo.

NOTA 2: Igualmente se conoce de un fallo de tutela de un Juzgado de Risaralda – Pereira, que nieva la protección laboral del trabajador. Tutela No. 096. Accionante: Raul Antonio Silva . Accionado: Franquicias y Concesiones S.A.S.. Rad. 66001-40-03-001-2020-00304-00. Subido a los archivos del grupo.

 

NOTA 3. También se conoce el Fallo del Juzgado 39 de Pequeñas causas de Bogotá, que tutela la protección al trabajador. Accionante: Julio Mario Araujo. Accionado: Sociedad Internacional de Transporte Masivo S.A.S. y Ciudad Móvil S.A.S. Rad. 11001-41890-39-2020-00004-00. Subido a los archivos del grupo.

 

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https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-humanos/importante-contagio-por-coronavirus-covid-19-no

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LEY 50 DE 1990 ARTICULO 67. El artículo 40 del Decreto-ley 2351 de 1965 quedará así:

Protección en caso de Despidos Colectivos:

  1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
  2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se ompruebe esa circunstancia.
  3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

  1. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).
  2. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140del Código Sustantivo del Trabajo.
  3. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.
  4. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

Otorgamiento de licencias al trabajador no contempladas por la ley laboral

 

https://www.gerencie.com/otorgamiento-de-licencias-al-trabajador-no-contempladas-por-la-ley-laboral.html

 

Licencias no remuneradas y sus efectos laborales

https://www.gerencie.com/licencias-no-remuneradas.html

 

Procedencia excepcional pago de acreencias laborales/DERECHO AL MINIMO VITAL DEL TRABAJADOR-Pago oportuno de salarios

 

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2004/T-162-04.htm

 

Cancelación del contrato de trabajo por no aceptación de condiciones desmejoradas por parte del trabajador supone indemnización

https://www.gerencie.com/cancelacion-del-contrato-de-trabajo-por-no-aceptacion-de-condiciones-desmejoradas-por-parte-del-trabajador-supone-indemnizacion.html

 

Un trabajador sí puede aceptar que se le desmejoren las condiciones pactadas en el contrato de trabajo

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Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

https://www.gerencie.com/estabilidad-laboral-reforzada.html#Cuando_procede_la_estabilidad_laboral_reforzada

 

Aportes a salud en permisos remunerados

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